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Gilles et jeune

13/11/2019 à 13h53

2 petites remarques

Sur la méthode Agile
Ce sont des méthodes inspirée du lean.
Or les études montrent que les organisations de type Lean sont celles les plus nocives pour la santé des salariés, notamment en terme de stress et de TMS (devant les organisations de type taylorienne classique), notamment du fait d'une augmentation des cadences, des responsabilités prescrites et des tâches.

(S. Bruère, « Les liens entre le système de production lean manufacturing et la santé au travail : une recension de la littérature », Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail,
8(1), 2013, p. 21-49.)

- Sur la démocratie en organisation
Je n'ai pas été amené à travailler sur de telles entreprises. Néanmoins la psychosociologie a beaucoup travaillé sur la manière de valoriser des fonctionnements démocratiques (et analyser les effets des autres types de fonctionnement).
Le point à suivre est de savoir comment circule les informations et surtout par qui et où sont-elles traitées (analysées, élaborées, transformées) pour soutenir les prises de décision.
Si dans une équipe, le métier, une bonne différenciation des fonctions et les possibilités de parler de la réalité du travail peuvent favoriser une organisation horizontale du travail, à un niveau plus complexe de l'organisation les injonctions contradictoires et les conflits de logique se réguleront moins spontanément. Bien souvent, le pouvoir de décision et donc l'analyse et la définition du problème sont confisqués par quelques-uns, car ils ont une place névralgique dans l'organisation pour s'en saisir.
L'horizon du changement alors est de construire des lieux (espace / temps) qui ont pour fonction de traiter les problèmes identifiés en intégrant les personnes / fonctions ayant légitimité à développer un point de vue sur le problème en question.
Personnellement je ne suis pas très convaincu par la transplantation de modèles construits pour un secteur donné. Il y a toujours un travail d'adaptation à faire.
La construction de tels dispositifs et les modalités de leur animation peuvent faire l'objet d'un travail avec des psychosociologues ou des ergonomes par exemple (en intégrant gestionnaire, économistes, etc. tout compétence utile à ce qu'il convient de construire).
Nota : le champ est très investi par des consultants coach dans le champ de l'OPEX.

forezjohn

13/11/2019 à 14h18

Un peu comme schnouf :
Je suis dans une société qui fait de l'agile/scrum dans l'informatique.
Sur ce que j'ai pu observer :
Déjà la clé c'est le recrutement si tu prends des gens qui attendent qu'on leur dise quoi faire ou au contraire n'écoutent jamais les autres ça ne peut pas marcher.
Après on est pas des Agiles chimiquement purs : la direction fixe un cap mais ne donne pas d'ordre et nous laisse nous organiser... la majorité du temps. Ça n’empêche pas que de temps en temps on te tord le bras dans le dos pour que tu fasses un truc contre ton gré et qu'on t'oriente gentiment sur une forme d'organisation(pour le moment on a tenu bon).
Et donc on n'est pas parfaitement horizontal non plus.

Le plus difficile mais le plus important à mon avis c'est les dynamiques de groupes et donc aussi les individus à l'intérieur. Les gens les plus volontaires et dynamiques auront tendance - de manière réfléchie ou non- à accaparer le temps de parole, l'attention et orienter les solutions dans le sens qu'ils considèrent être le bon. Il faut donc trouver un moyen de faire en sorte que les introvertis s'expriment et que les extravertis ne piratent pas l'équipe.
A l'inverse on peut se retrouver avec une équipe en stase qui dit que tout va bien même quand ce n'est ou passe sa vie à rechercher du consensus mais n'agit pas au final.
Je n'ai pas de solution à apporter à ce sujet autre qu'avoir une direction et des employés attentifs aux autres et prêts à mettre les pieds dans le plat quand ils trouvent que la dynamique est corrompue.
Dans un autre genre on a les problèmes des francs-tireurs qui disent que de toute façon ils n'appliqueront pas les solutions proposées parce qu'elles ne leur conviennent pas.

JauneLierre

13/11/2019 à 15h27

Pareil que Schnouf et forezjohn aux commentaires desquels je souscris.
C'est aussi de mon lieu de travail actuel (Lyon) que j'écris ces lignes: j'accompagne une équipe dans la transition vers l'agilité (je suis consultant indépendant depuis 2018)... Que je pratique concrètement depuis plusieurs années et pour laquelle nombre d'articles paraissent par des experts souvent autoproclamés. On lit tout et n'importe quoi sur le sujet, rarement critique, et le monde politique s'empare du terme depuis quelques temps. Tu peux commencer à t'inscrire à un Agile Tour près de chez toi pour te faire une idée.
Il y a pour moi de réels bénéfices à devenir agile mais trop souvent, comme le souligne G&j, c'est un moyen détourné pour le "top management" de rajouter de la pression au quotidien en se fixer de jalons à moyen ou long terme. Ce n'est pas une méthode à appliquer à la lettre mais des principes à (faire) adopter dans leur ensemble si on veut que cela réussisse. Ensuite on essaie et on s'adapte ou on rectifie régulièrement.
Je pourrais en faire des pages mais, pour la partie critique, je renvoie vers un article de l'excellent Usbek & Rica : https://usbeketrica.com/article/entreprise-lieu-absurde

J'allais aussi mentionner l'holacratie, pratiquée chez Biocoop à Rennes et dont j'ai quelques échos internes, pas tous positifs car dans les faits la hiérarchie peut aussi subsister à travers les personnalités (cf. la dernière partie de la réponse de forezjohn).

JauneLierre

13/11/2019 à 15h28

*c'est un moyen détourné pour le "top management" de rajouter de la pression au quotidien SANS se fixer de jalons à moyen ou long terme.

forezjohn

13/11/2019 à 17h30

Après je suis critique parce que c'est le seul moyen d'avancer vraiment et d'éviter certains pièges mais pour avoir connu du management à l'ancienne en mode donneur d'ordre / exécutant où l'on n'est jamais écouté et où les équipes métiers finissent par faire dans leur coin ce qu'elles considèrent comme indispensable sans en référer à la hiérarchie ce qui permet d'économiser un temps et une énergie considérable, j'ai vite fait mon choix entre les deux.

JauneLierre

13/11/2019 à 17h39

Et un article, concis, vu à l'instant via LinkedIn sur les raisons des échecs:
https://paperjam.lu/article/huit-raisons-echec-methode-agi

En attendant, je peux témoigner que les réussites sont là aussi.

Classico

13/11/2019 à 17h54

S'agissant de l'holacratie et des autres expériences radicales de ce genre, tous les échos que j'en ai eu sont conformes à ce qu'on pouvait raisonnablement en attendre en en découvrant le concept : sous prétexte d'horizontalité et de fin des hiérarchies, on réintroduit en fait des rapports de force à l'état non formalisé dans la population concernée, où les "forts" dominent librement les plus "faibles" et où la pression peut ainsi virer au cauchemar. L'agilité dans cette figure extrême confine à la sélection naturelle, au seul bénéfice théorique de l'entreprise.

Toni fils brillant

13/11/2019 à 17h58

@classico

C'est très possible, je n'ai pas d'avis sur ce sujet que je ne maîtrise pas du tout. Juste quelques retours de ma compagne qui le vit bien, mais dans une petite structure coopérative plutôt bienveillante à la base.

Johnny Ringo

13/11/2019 à 22h24

Il y a une forme de structure qui marche vachement bien. C'est un système avec une hiérarchie, où chacun sait à peu près ce qu'il a à faire - hiérarchie comprise -, ne se comporte pas comme un sinistre connard envers son prochain, et parle à ce dernier comme à un être humain doué de raison. Dans les stades les plus avancés de cette organisation, on voit apparaître une forme de solidarité entre les collaborateurs parce que - je cite - : "Bob il est sympa puis il en a bien chié ces dernières semaines quand même, je vais lui prendre sa permanence". Ils n'ont pas encore trouvé de nom compliqué qui fait classe sur les powerpoint pour décrire ce management révolutionnaire, ça va venir.

Tricky

14/11/2019 à 04h30

Absolument.
Bendjaz, il y a pas mal de papiers qui ont été écrits sur l’holacratie et Zappos, ca devrait te donner une assez bonne idée.
A l’époque, ça faisait un peu froid dans le dos.

 

JauneLierre

14/11/2019 à 11h16

Classico
13/11/2019 à 17h54

Pour faire passer tout ça, holacratie ou pas d'ailleurs, on ne parle plus que du "management par la bienveillance" ou des pouvoirs incroyables de la gentillesse et de la politesse. On recrute désormais des "Chiefs Happyness Officers".

J'ai même vu récemment un article titré :"La sécurité émotionnelle, pilier du management bienveillant"; je crois qu'on avait atteint là un sommet.